O usklajevanju dela in družine: »Premalo se govori o pozitivnih vidikih«

Apr 30, 2019
6 min branje

Revija Direktor objavlja tudi tiskane
članke, ki so dostopni našim naročnikom.

Konflikt med delom in družino
Področje usklajenosti dela in družine

Revija Direktor objavlja tudi tiskane
članke, ki so dostopni našim naročnikom.

Sara Tement je izredna profesorica za področje psihologije na Oddelku za psihologijo na Filozofski fakulteti v Mariboru. Raziskovalno je dejavna na področju usklajevanja dela in zasebnega življenja, delovnih zahtev, počitka po delu in izgorelosti. S področjem dela in družine se ukvarja od časa svojega doktorata, od leta 2007 naprej. Predava študentom v Sloveniji in v tujini. Znanstvena spoznanja na področju kadrovske in organizacijske psihologije pa prenaša tudi na zaposlene v okviru delavnic in organiziranih predavanj.


Koliko je področje usklajenosti dela in družine sploh raziskano – pri nas in po svetu?


Motivacija za raziskovanje področja usklajenosti dela in družine se po svetu razlikuje. V Ameriki, ki je z vidika raziskovanja zelo močna, je bila glavna motivacijska komponenta za raziskovanje v prevladi klasične delitve vlog – moški so v službi, ženske pa ostajajo doma. Kasneje so začeli beležiti trende vse pogostejšega vključevanja žensk na trg dela. Nova delitev vlog je za seboj prinesla določene spremembe, kot sta obremenjenost enega od partnerjev, sprememba v delovanju celotne družine. To je zanimanje za slednjo tematiko še dodatno poglobilo. Pri nas ta dejavnik motivacije ni bil toliko aktualen, saj imamo vloge že od nekdaj porazdeljene na način, da so na trg dela vključeni tako moški kakor tudi ženske. V Ameriki se je visok delež literature namenjal področju organizacij, torej, kaj lahko organizacije nudijo zaposlenim, če ti doživljajo konflikt med poklicnim in družinskim življenjem.


Literaturo na področju usklajevanja dela in družine je revolucioniral članek iz leta 1985. Avtorja Greenhaus in Beutell sta teoretično analizirala, na kakšen način se lahko pojavi nezdružljivost med področjem dela in družine ter skozi katere vidike se kaže. V Sloveniji je preučevanje razmerja med delom in družino ter njunega ravnovesja sledilo kasneje.

 


Kateri so najpogostejši dejavniki, ki spodbujajo konflikt med delom in družino?


Najprej moramo razumeti naravo konflikta med delom in družinskim življenjem. Avtorji poudarjajo, da obstajata dve glavni smeri konflikta. Naše delovno okolje lahko omejuje opravljanje družinskih obveznosti, lahko pa zaradi družinskih obveznosti težje opravljamo poklicne dolžnosti. Glavni napovedniki konflikta v primeru, ko delo vdira v družinsko življenje, so časovni pritisk, visoke delovne obremenitve in dolgi delovniki. Vključevanje v družinsko življenje je lahko ogroženo zaradi pomanjkanja časa in izčrpanosti. Nekateri avtorji pa opozarjajo tudi na vedenjski konflikt. Ta se pojavi, ko delovna vloga od posameznika zahteva določena vedenja, ki so nezdružljiva s tem, kar se od njega pričakuje v družinskem okolju. Klasični primer: delovno mesto zahteva nepristranskost ali nečustvenost, torej distancirano držo. Če bo posameznik s to isto držo nastopil tudi v domačem okolju, lahko to negativno vpliva na njegove družinske odnose.


Zavedati pa se moramo, da je pojem družine in družinskih obveznosti zelo širok. Pri vprašanju usklajevanja dela in družine pogosto pomislimo na starše malih otrok, pozabimo pa, da ima vse več starejših zaposlenih obveznosti, povezanih z lastnimi starši. Slednji vidik skrbi je veliko bolj negativen, saj skrb za starejšega svojca ni povezana z napredkom, ki ga je moč zaslediti pri vzgoji odraščajočih otrok, pač pa s soočenjem z vrsto negativnih pretresov, ki jih doživimo ob ostarelih svojcih. Zavedati se moramo, da vsako razvojno obdobje otroka za seboj prinaša določene posebnosti in izzive. Če imamo majhne otroke, se narava obveznosti nanaša predvsem na dosledno skrb. Ko otroci odraščajo, se kot starši soočamo s finančno samostojnostjo svojega otroka, z izzivi s šolanjem, zaposlovanjem itd.

 


Kakšne varnosti smo deležni v Sloveniji v primerjavi z drugimi državami?


V Sloveniji je zakonodaja glede delovnih razmer dobro razvita. Kor primer lahko vzamemo plačan starševski dopust in možnost očetovskega dopusta, ki je redka praksa tako v evropskih državah kakor drugje po svetu. V Ameriki na primer je tovrstna zaščita v celoti v breme organizaciji in so predmet pogajanja ob zaposlitvi. Ugodni so tudi kazalniki enakosti med spoloma. Slovenija glede enakosti spolov pozitivno izstopa, razhajanja v plači so primerjalno z drugimi evropskimi državami manjša ter se kažejo v enakovrednem dodeljevanju delovnih mest in primerljivih plačah. V državah, kot sta Nizozemska in Avstrija, prevladuje model, kjer je ženska zaposlena za polovični delovni čas. Slednja razporeditev žensko postavlja v klasično vlogo, torej vlogo skrbnice za dom in družino. Tovrstna delitev vlog v osnovi ni sporna, če se posameznica s to vlogo identificira. Neugoden pa je družbeni pritisk, ki so mu izpostavljene tiste, ki bi želel več časa posvetiti karieri.

 


Kakšne pozitivne učinke prinaša ravnovesje med službo in družino?


Z nastopom pozitivne psihologije se je začel raziskovati tudi koncept obogatitve dela in družine. Torej, kako se delo in družina med seboj pozitivno dopolnjujeta. Eden izmed značilnih vidikov dopolnjevanja je zavedanje posameznika, da ga doma pričakujejo družina in prijetne obveznosti, kar ga motivira, da delo opravi bolj učinkovito in v za to določenem časovnem okvirju.

Izr. prof. dr. Sara Tement o usklajevanju dela in družine

Prijetne družinske dejavnosti, ki nas čakajo popoldan ali med vikendom, nas delajo bolj učinkovite v službi.

izr. prof. dr. Sara Tement

Poznan je vidik pozitivnega afekta. Ugodni dogodki, ki so se pripetili doma ali na delovnem mestu, pozitivno vplivajo na razpoloženjsko naravnanost osebe. Občutki pozitivnosti se lahko prenesejo na druga področja posameznikovega delovanja, bodisi na družinsko ali delovno okolje. 

Obstaja tudi kazalnik ravnovesja med delom in družino. Ravnovesje med delom in družino sestavlja prisotnost pozitivnih vidikov, prisotnost ugodnega dopolnjevanja dela in družine ter odsotnost konflikta med delom in družino.

 

 

Ali raziskovalci prepoznavajo za delo pomembne kompetence, ki se bolje razvijajo v družinskem okolju?

 

Takšen prenos obstaja. Imenujemo ga obogatitev skozi razvoj. Predpostavlja se, da družinsko življenje pomaga pri razvoju določenih kompetenc, ki so lahko učinkovite tudi na delovnem mestu. Z nastopom družine postajamo bolj organizirani. Če imamo večjo družino, se moramo kot član le-te naučiti mediirati v napetih oz. konfliktnih situacijah, včasih popustiti, doseči kompromis. Velja tudi obratno, delovno okolje nam omogoča razvoj določenih spretnosti, ki nam pomagajo pri obvladovanju družinskih situacij. Obstajajo raziskave, ki kažejo na relevantnost te spremenljivke.

 

 

Kakšne pa so negativne posledice neravnovesja?

 

Konflikt med delom in družino se kaže v nižjem delovnem in družinskem zadovoljstvu. Konflikt korelira s samooceno telesnega in duševnega zdravja ter tudi z objektivnimi kazalniki zdravja. Konflikt lahko opredelimo kot stresor, ki se odraža na fiziološkem stanju (na primer visok krvni tlak). Odraža se tudi v nižji učinkovitosti in storilnosti. V skrajnem primeru lahko nastali konflikt privede do izgorelosti.

 

 

Kakšne so dobre prakse na tem področju?

 

Dobra praksa zame pomeni, da je njena učinkovitost podprta z raziskavo. Takih pa ni prav veliko. Primeri praks, ki so v javnosti večkrat poudarjene kot dobre, so na primer: opravljanje določene količine dela od doma, večja časovna prožnost, večja fleksibilnost. Zavedati pa se moramo, da lahko slednje prilagoditve predstavljajo dvorezni meč. Stabilen delovnik posamezniku omogoča, da si lažje strukturira dan. Pri fleksibilnem urniku pa si je treba vsak dan na novo organizirati, kar je lahko stresno že samo po sebi. Kar se tiče dela od doma, raziskave kažejo, da ljudje pogosto delajo več, kot je predvideno. Sama sem kritična do tovrstnih oblik dela. Nisem prepričana, da so resnično prijazne do zaposlenega. Istočasno pa to utegne biti ugodneje za podjetje. Poleg tega lahko hitro svoj dom začnemo dojemati kot delovno okolje. Raziskave pa jasno kažejo, da je miselni odklop od dela nujen, če se želimo regenerirati po delovnih obremenitvah, ki se sicer nalagajo.

Dobra praksa, ki jo je podprlo več raziskav, se nanaša na organizacijsko kulturo, ki mora biti podporna. Če kultura v podjetju ne kaže razumevanja za družinske obveznosti in radosti, so vsi formalni ukrepi le malo vredni.

Pomembna napovednika zdravega ravnovesja sta opora sodelavcev in vodje. Vodje imajo pri tem ključno vlogo. Pomemben je razumevajoč odnos in seveda njihova lastna dejanja, s katerimi postavljajo vzgled. Vodilni pogosto dajejo zelo slab vzgled, saj si sami ne vzamejo časa za družino in počitek. Poleg razumevanja pa je pomembna tudi operativna učinkovitost, ki se kaže v hitrih in dobrih rešitvah, zamenjavah in prerazporeditvah dela, ko nastopijo kritične situacije.

Ugodna organizacijska kultura in vedenje vodij imata veliko večjo težo kot to, kar je formalno napisano.

izr. prof. dr. Sara Tement

S tem pa nikakor ne želim zmanjševati vrednosti certifikata Družini prijazno podjetje, ki daje dobre smernice. Hkrati pa je tudi kazalnik, da je podjetju mar za družinsko življenje zaposlenih.

Kakšna je tukaj odgovornost posameznika?

Pri usklajevanju dela in družine je pomembna dobra organizacija ne samo dela, ampak življenja v širšem smislu. Dobra organizacija zajema načrtovanje in tudi anticipacijo. To pomeni, da se na intenzivnejša obdobja v življenju pripravimo in se nanje naučimo primerno odzivati. Kot primer lahko poudarimo vstop otroka v šolo, v tem obdobju se odsvetuje prevzemanje dodatnih projektov na delovnem mestu. Pomemben je tudi čas za počitek in sprostitev, če si oseba ne vzame dovolj časa zase, lahko pride do nezadovoljstva, ki se lahko odraža na vseh področjih osebnega delovanja.

 

 

Posvečamo dovolj pozornosti vprašanju, ki se nanaša na usklajevanje dela in družine?

 

Postopoma se vse bolj zavedamo pomembnosti omenjenega področja. Tudi vodilni in drugi znotraj delovnih organizacij vedno bolj razumejo, da je človek pri delu isti človek, kot je doma. Če nastopi negativni dogodek na delovnem mestu, se to odraža tudi v domačem okolju in obratno. Na delovnem mestu imamo opravka s človekom kot celoto. Nekoliko premalo se govori o pozitivnih vidikih, pogosto se namreč zgodi, da so ljudje skeptični glede usklajevanja delovnih in družinskih obveznosti. V bistvu pa ne vidimo, da je to obogatitev posameznikovega življenja, ki ga dela boljšega človeka tako doma kot v službi.

UREDILA: Maja Čeček

DELI:

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Novice Revije Direktor

Pridobite brezplačen dostop do najpomembnejših novic, poslanih na vašo e-pošto