Na delovnem mestu pod vplivom alkohola ali drog

Nov 09, 2019
3 min branje

Revija Direktor objavlja tudi tiskane
članke, ki so dostopni našim naročnikom.

Revija Direktor objavlja tudi tiskane
članke, ki so dostopni našim naročnikom.

Zakon, ki ureja razmerja v zvezi z varnim in zdravim delom, jasno določa, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog in drugih prepovedanih substanc (Gl. 51. člen Zakona o varnosti in zdravju pri delu (Ur. l. RS št. 43/11, »ZVZD-1«). Več nejasnosti pa pri delodajalcih odpira vprašanje, kako lahko ugotovijo, ali je delavec pod vplivom prepovedanih substanc in kakšne ukrepe imajo na voljo zoper delavca, pri katerem se ugotovi vsebnost takih substanc. Postopki ugotavljanja vsebnosti prepovedanih substanc namreč z zakonom niso podrobneje predpisani oz. sploh niso predpisani in jih praviloma uredijo delodajalci sami z internimi akti. Prav zato se pri delodajalcih pojavljajo vprašanja, kako zakonito voditi postopke od ugotavljanja vsebnosti prepovedanih substanc do končnega ukrepa delodajalca, kot je npr. odpoved delovnega razmerja.

 

Ko se pojavi sum

Če se pri delodajalcu pojavi sum, da je delavec pod vplivom prepovedanih substanc, ima delodajalec pravico in dolžnost preveriti delavčevo sposobnost za izvrševanje delovnih obveznosti. Tak delavec namreč predstavlja povečano nevarnost ne le zase, temveč tudi za svoje sodelavce. Če delodajalec ugotovi, da je delavec pod vplivom prepovedanih substanc, mora poskrbeti, da se tak delavec odstrani z delovnega mesta.

Pri tem ni nujno, da bi moral delodajalec stopnjo alkoholiziranosti ali vsebnost drugih prepovedanih substanc ugotoviti z uporabo tehničnih sredstev (npr. alkotestom). Sodna praksa dopušča, da lahko delodajalec ugotavljanja alkoholiziranost delavca na delovnem mestu z vsemi legalnimi sredstvi, izpovedbami sodelavcev in nadrejenih delavcev o vedenju delavca na delovnem mestu in z drugimi očitnimi znaki alkoholiziranosti, vključno z izjavami delavca samega (​Prim. Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 251/2012 z dne 2. 4. 2013). Vendar pa bo dokazno breme za delodajalca v takem primeru nekoliko večje, kot bi bilo, če bi alkoholiziranost delavca ugotovil z alkotestom, ki daje zanesljivejše in izmerljive rezultate.

Če se pri delodajalcu pojavi sum, da je delavec pod vplivom prepovedanih substanc, ima delodajalec pravico in dolžnost preverjati delavčevo sposobnost za izvrševanje delovnih obveznosti.
Gregor Kovačič

 

Interni akti

Delodajalec lahko postopek in način ugotavljanja alkoholiziranosti predpiše z internim aktom, v katerem na primer predvidi, da bo alkoholiziranost zaposlenih preverjal z uporabo alkotesta. Za to delodajalci praviloma angažirajo zunanjo strokovno službo. Vendar pa je izvedba postopka preizkusa alkoholiziranosti mogoča samo, če se delavec s tem strinja. Če se delavec ne strinja s preizkusom alkoholiziranosti, mora delodajalec to dejstvo dokazovati z drugimi dokaznimi sredstvi (npr. z izpovedbami prič).
 

Odklonitev testa

Kaj storiti, če delavec odkloni preizkus alkoholiziranosti z alkotestom? Delodajalci praviloma že v internem pravilniku določijo, da se odklonitev preizkusa alkoholiziranosti šteje za kršitev delovnih obveznosti. Vendar velja opozoriti, da glede na sodno prakso odklonitev preizkusa alkoholiziranosti sama po sebi še ne daje zadostne podlage za izredno odpoved delovnega razmerja (tako je npr. odločilo VDSS v zadevi Pdp 1067/2014 z dne 15. 1. 2015. ). Delodajalec mora nujno dokazati še druge okoliščine, ki kažejo alkoholiziranost, kot so zadah po alkoholu, nerazumljiv govor, opotekajoča hoja ipd. in se ne more sklicevati samo na dejstvo, da je delavec kršil delovne obveznosti, ker je odklonil preizkus alkoholiziranosti.

Če se delavec ne strinja s preizkusom alkoholiziranosti, mora delodajalec to dejstvo dokazovati z drugimi dokaznimi sredstvi (npr. z izpovedbami prič).
Gregor Kovačič

 

Ugotavljanje prisotnosti drog v telesu

Ugotavljanje prisotnosti drog v telesu je praviloma težavnejše kot alkoholiziranost, saj je mogoče zanesljive rezultate o prisotnosti alkohola dobiti že z alkotestom. Toda v zadnjem času je na voljo tudi vse več hitrih testov na droge, ki pa niso tako zanesljivi kot npr. laboratorijski testi. Delodajalci se zato v takih primerih pogosto odločijo, da delavca napotijo na usmerjen preventivni zdravstveni pregled. Tak pregled je glede na določbe Pravilnika o preventivnih zdravstvenih pregledih delavcev (Ur. l. RS št. 87/02 s spremembami) dopusten le, če obstaja sum na bolezni odvisnosti, ki lahko vplivajo na delovno zmožnost delavca. Če delavec odkloni napotitev na tak pregled, lahko delodajalec to opredelil kot kršitev delovne obveznosti, saj se mora delavec v skladu s 54. členom ZVZD-1 odzvati in opraviti zdravstvene preglede, s katerimi se ugotavljajo tveganja varnosti in zdravja pri delu na delovnem mestu. Če se na zdravstvenem pregledu ugotovi vsebnost prepovedanih drog v telesu, izvajalec medicine dela delodajalcu predloži samo informacijo o delazmožnosti in s tem podatek o tem, ali je bil delavec pod vplivom prepovedanih substanc ali ne. Delodajalec pa ne pridobi natančnega podatka o tem, za katero prepovedano substanco gre in kakšna raven je podana, izve samo, da je pri delavcu ugotovljena vsebnost drog.
 

Pravice, dolžnosti in sankcije

Če postopek ugotavljanja vsebnosti prepovedanih substanc v telesu delavca ni izveden pravilno in zakonito, lahko pride do posega ali kršitve delavčevih pravic, npr. pravice do telesne nedotakljivosti in pravice do varstva osebnih podatkov, ki sta z ustavo zagotovljeni pravici. Pri tem velja temeljno pravilo, da delavca ni mogoče prisiliti, da pristane na kakršnokoli testiranje prisotnosti prepovedanih substanc. Če se delavec ne strinja s preizkusom vsebnosti prepovedanih substanc ali se ne odzove na usmerjeni zdravstveni pregled, mora delodajalec ugotavljati in dokazovati prisotnost prepovedanih substanc pri delavcu na druge, manj znanstvene načine, navedene zgoraj. Zakon delodajalcu nalaga, da takega delavca odstrani z dela v trenutku, ko ugotovi, da dela pod
vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. V nadaljevanju pa se delodajalec lahko odloči, ali bo glede na dejanske okoliščine delavca le pisno opozoril na kršitev, izvedel disciplinski postopek ali mu odpovedal pogodbo o zaposlitvi.

DELI:

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Novice Revije Direktor

Pridobite brezplačen dostop do najpomembnejših novic, poslanih na vašo e-pošto