Konzalting, coaching ali terapija

Sep 11, 2019
4 min branje

Revija Direktor objavlja tudi tiskane
članke, ki so dostopni našim naročnikom.

Revija Direktor objavlja tudi tiskane
članke, ki so dostopni našim naročnikom.

Veliko menedžerjev se ob razmišljanju, ali najeti zunanje svetovalce oziroma podjetje, ki se ukvarja z razvojem kadrov in vodstvenih veščin, sprašuje, kakšna je sploh razlika med konzaltingom, coachingom in psihološko terapijo. Nepoznavanje širokega področja delovanja teh strok ter nerazumevanje razlik med njimi marsikoga odvrne od vstopa v proces izboljševanja odnosov in delovne klime. Ljudje običajno slutimo, da ni pričakovati dolgoročnega uspeha brez premišljevanja o svojem ravnanju in globljem razumevanju razmišljanja sodelavcev. Pomanjkanje uvida v bistvo teh procesov pa kljub vsemu povečuje negotovost in odlašanje vstopa v proces rasti medsebojnih odnosov, komunikacije, s tem pa tudi poslovne uspešnosti.

 

Nobenega smisla nima tajiti: podjetja želijo izboljšati organizacijsko delovno klimo, medsebojne odnose in komunikacijo zaradi pričakovanega ekonomskega učinka, ki ga mora prinesti tak proces. Cilj mora biti vsem jasen: dobri odnosi med vodjem in sodelavci, med kolegi, med vsemi zaposlenimi bodo pripomogli k optimizaciji vseh poslovnih procesov. Ti so lahko na papirju, v teoriji ali projektnih nalogah še tako natančno in smiselno definirani, a ne bodo zaživeli, če v podjetju prihaja do obstrukcij, počasnega dela, nerazumevanja navodil, upiranja nujnim spremembam, ki jih ne razumemo in ne začutimo. Prav v poglobljenem razumevanju človekovega razmišljanja in funkcioniranja v delovnih timih se skriva ključ napredka. Večina sodobnih podjetij, ne glede na velikost ali kompleksnost organizacije, zato prej ali slej sodeluje s konzulatanti, coachi, psihologi in svetovalnimi podjetji, ki so specializirana za razvoj kadrov.
Danes se je uveljavila splošna oznaka za družbeno okolje, v katerem delujejo podjetja: ‘VUCA’ (ang.: volatile, uncertain, complex, ambiguous) – nepredvidljivo, negotovo, kompleksno, dvomljivo. Kako v takšno poslovno okolje umestiti procese konzultacij, coachinga, in v čem se ti procesi razlikujejo od splošnih principov psihoterapije?

 

Coaching

Coaching je proces, katerega cilj je izboljšanje menedžerjevih potencialov in kompetenc, najpogosteje z delom na štiri oči, „ena na ena“, ter kot razmišljanje in integracija vseh njegovih specifičnih znanj in veščin. Ključnega pomena je razvoj oziroma proces, saj za dosego ciljev potrebujemo kontinuiran potek osebnostne rasti in učenja.

Coaching včasih zmotno primerjajo s konzaltingom ali celo psihološko terapijo. Spodnja tabela kaže, katere so bistvene razlike.

KONZALTING

Proces, v katerem klient dobi predlog konkretnih rešitev od konzultanta.

COACHING

Proces, v katerem s pomočjo usmerjenih vprašanj konzultanta klient sam pride do najboljših rešitev zanj.

TERAPIJA

FOKUS – osredotočanje na probleme v preteklosti.

COACHING

FOKUS – iskanje rešitev v prihodnjem obdobju v sodelovanju s klientom.
Razlika pristopov med konzaltingom, coachingom in psihološko terapijo.

Z izkušenim coachem lahko dosežemo odlične rezultate, napredujemo, ko se nam zatakne pri konkretnem projektu, ter ob tem razvijamo in širimo osebno kapaciteto ter vizijo. Dosegamo optimalno ravnovesje med zasebnim in poslovnim življenjem ter identificiramo in aktiviramo skrite, še nepoznane talente.

Shema kaže, da je nujen del procesa coachinga tudi uvid v psihične procese, ki jih spoznavata coach in njegov klient.

 

Za uspešen proces coachinga je potrebna dobra delovna aliansa – pripravljenost coacha in klienta, da iskreno, motivirano in z brezpogojno dobronamernostjo vstopita v proces. Klienti v coachingu potrebujejo varen prostor (kar velja za fizični prostor in tudi prostor ‘v umu’), da bi razmislili o ravnotežju med poklicnim in osebnim življenjem. Skupaj s coachem iščejo načine povezovanja osebne integritete s kulturo organizacije ter osebnimi prepričanji in etiko. Poskušajo definirati osnovno življenjsko delovno nalogo, da bi v njej našli eksistencialni smisel ter odgovore na dileme in izzive osebnega in profesionalnega razvoja. Naloga coacha v skupnem procesu pa je razumevanje ovir, dilem in vseh klientovih vprašanj ter vsebine, ki je morda skrita za njimi. Coach pomaga dodatno osvetliti tiste vidike, ki so že očitni, predvsem pa tiste, ki so skriti pod površino in do katerih klient sam težko dostopa. Coach je zavezan, da jasno pove klientu, kako vidi njegovo delo, razmišljanje in funkcioniranje, da lahko v procesu skupaj prideta do novih spoznanj, ki jih bo klient kasneje vgradil in uporabil pri vsakodnevnem delu in zasebnem življenju.

 

Konzalting

Konzultacijski pristop lahko coaching proces podpira in dopolnjuje, čeprav sta pristopa različna. Bistvo konzultacij je podajanje direktnejših nasvetov, podajanje nedvoumnih mnenj. Druga pomembna razlika je v tem, da konzultacijski proces zelo dobro teče tudi v skupinah sodelavcev, medtem ko so uspešni coachingi običajno ‘ena na ena’, saj je interakcija dveh oseb – klienta in coacha – močnejša, poglobljena in praviloma tudi čustveno intenzivnejša. Najboljše rezultate na področju razvoja kadrov in vodenja v podjetih beležimo takrat, ko vzporedno tečejo individualni coaching procesi ter izobraževanja in konzultacije skupin sodelavcev. Metode konzaltinga lahko uporabljamo tudi pri individualnem delu, klient pa mora vedeti, kdaj je njegov svetovalec v vlogi coacha in kdaj v vlogi konzultanta. Čez čas, ko se oba dobro spoznata in sta si naklonjena, tudi klient nima večjih težav s prepoznavanjem in razlikovanjem obeh pristopov. Potrebno je še omeniti, da lahko konzultacijski pristop kratkoročno hitreje pripelje do oprijemljivih rezultatov, kar pa je neke vrste sprint ali hiter tek na kratke proge. Iz atletike vemo, da se prava telesna vzdržljivost in psihična stabilnost skupaj z učinkovito strategijo pokažejo šele pri teku na dolge proge.

»Najboljše rezultate na področju razvoja kadrov in vodenja v podjetih beležimo takrat, ko vzporedno tečejo individualni coaching procesi ter izobraževanja in konzultacije skupin sodelavcev.«

Igor Ambrožič

Zajem pričakovanj in končna evalvacija

Najbolje je, da organizacijsko klimo v podjetju, načine vodenja in osebnosti menedžerjev ter vseh vodij najprej preverimo z ustreznimi standardiziranimi psihološkimi testi. Na podlagi rezultatov je potem možno prilagoditi izobraževalni program in vse potrebne metode za individualno in skupinsko delo. Enako pomembna je končna evalvacija kateregakoli svetovalnega procesa, ki mora potekati po vnaprej določeni časovnici – predvideni dolžini samega svetovalnega procesa – in pogostosti srečanj med procesom. Tudi zaključno vrednotenje in ocenjevanje napredka posameznikov ter celotnega kolektiva se izvaja z različnimi metodami, testi in pristopi, ki so standardizirani, njihova interpretacija pa mora biti zaupana zgolj strokovnjaku.

 

Psihoterapija

Izkušen svetovalec – coach ali konzultant – mora dobro poznati tudi nezavedne psihološke procese, ki potekajo v vsakem od nas, obenem pa se na specifične načine manifestirajo v interakciji med sodelavci in v funkcioniranju celotnih delovnih timov. Klienta, ki angažirano in odprto vstopi v proces coachinga, pa tudi konzultacij, velikokrat ta proces tudi na zasebnem področju pelje na pot osebne rasti in nekakšne psihološke inventure. Poklicna etika in osebna integriteta vsakega ustrezno izobraženega in izkušenega svetovalca podjetjem pa preprečuje, da bi npr. proces coachinga zdrsnil na področje nekakšne mimobežne, benevolentne psihoterapije. Psihoterapevtski pristopi, metode in procesi so področje, ki je rezervirano za klinične psihologe in zdravnike-psihiatre, ki imajo ustrezno izobrazbo in dolga leta specialističnega študija ter praktičnega dela.

DELI:

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Novice Revije Direktor

Pridobite brezplačen dostop do najpomembnejših novic, poslanih na vašo e-pošto