Talking Toma zmoti čudno lulanje

Apr 16, 2019
3 min branje

Revija Direktor objavlja tudi tiskane
članke, ki so dostopni našim naročnikom.

Revija Direktor objavlja tudi tiskane
članke, ki so dostopni našim naročnikom.

Pred nekaj tedni sta na povabilo Alumni kluba Fakultete za elektrotehniko, računalništvo in informatiko Univerze v Mariboru Iza in Samo Login predstavila njune izkušnje vodenja in podjetniškega razmišljanja. V nekem trenutku sta ustanovitelja in nekdanja lastnika izjemno uspešnega podjetja Outfit 7, med muzanjem nabito polne predavalnice, razpravo zapeljala v nepričakovano smer. Iza Login je opisovala »nepremostljive kulturne razlike pri nekaterih nekdanjih sodelavcih«, kot se je sama izrazila. Virtualni lik Talking Tom se je umaknil povsem življenjskim težavam. Eden izmed takratnih zaposlenih je na stranišču vztrajno uriniral mimo pisoarja. Seveda so se čez nekaj časa od njega poslovili in se najbrž niso prav posebej poglabljali v to, zakaj je to počel. Na vprašanje iz občinstva, ali visoka strokovnost nekega sodelavca ne pretehta ekscesnega izražanja vsakodnevnega obnašanja, je bil Samo Login jasen: »Ne, takšen človek je na dolgi rok toksičen za celoten kolektiv in treba se ga je čim prej rešiti!«

 

"Psihodinamska znanja bi morali imeti vsi vodstveni in vodilni delavci ter člani timov v organizacijah, tako v javnem kot v zasebnem sektorju."

Marjana Arzenšek

Vsak konzultant, coach ali predavatelj, ki se v podjetjih sistemsko in poglobljeno ukvarja s psihološko dinamiko zaposlenih, bi ob tem zastrigel z ušesi. Pogosto slišimo, da so ljudje največji in najpomembnejši kapital vsake organizacije. Zato je pomembno, kakšni so ti ljudje in kako delujejo. Z njimi se je treba nenehno ukvarjati, včasih celo veliko bolj kot s primarno storitvijo ali proizvodom. »Tako, kot organizacije skrbijo za kakovost svojih sredstev in dobaviteljev, je treba zelo pazljivo izbirati tudi ponudnike storitev, ki upravljajo in razvijajo njihov največji kapital – ljudi,« opozarja Marjana Arzenšek, magistrica poslovnih ved, razvojno-analitična psihoterapevtka in psihodinamska poslovna svetovalka ter pojasnjuje: »Člani organizacij in kolektivov, tudi vodstveni, na različne načine izražajo svoje pozitivne in negativne občutke v odnosu do vodstva, sodelavcev, poslovnih partnerjev in procesa dela. Dejanja doživljajo kot zavedna, a so odraz in posledica njihovih nezavednih izkušenj. Nanašajo se predvsem na izkušnje in odnos do avtoritet.«

Pri opisanem primeru gre lahko za upor proti vodstvu, nestrinjanje s posebno korporativno kulturo, ne nazadnje pa takšno ravnanje kaže tudi na konflikt znotraj osebe same. Razmišljanje Sama Logina, da je tak človek za kolektiv dolgoročno toksičen, zagotovo drži. Rešitev, ki je relativno hitra in preprosta, je slovo od te osebe. Stvar pa se lahko zaplete, ko podjetje deluje v ekonomskem okolju, ki je relativno omejeno in se stalno bori s pomanjkanjem ustrezne kvalificirane delovne sile in strokovnjakov za posamezna področja. Nekateri trendi že kažejo, da se bo v Sloveniji čez leto ali dve gospodarska rast ustavila tudi zaradi omejenega nabora strokovnjakov. Torej je v veliko primerih edina trajnejša rešitev, da se intenzivno ukvarjamo z razvojem vseh socialnih in komunikacijskih veščin zaposlenih.

 

"Tako, kot organizacije skrbijo za kakovost svojih sredstev in dobaviteljev, je treba zelo pazljivo izbirati tudi ponudnike storitev, ki upravljajo in razvijajo njihov največji kapital – ljudi."

Marjana Arzenšek

Arzenškova opisuje različne vidne oblike nezavednega upora: »Izražanja nezavednega upiranja vodstvu se lahko kažejo na različne načine: kot pogosto zamujanje na delo, nevestno opravljanje delovnih nalog, nepripravljenost na novosti in spremembe, neodgovoren odnos do lastnine, aroganten odnos do vodstva in sodelavcev ipd.« Da bi vodstvo to prepoznalo, mora imeti za to potrebna psihodinamska znanja, saj se lahko v nasprotnem primeru neustrezno odzove in napačno ukrepa. »Ta znanja bi morali imeti vsi vodstveni in vodilni delavci ter člani timov v organizacijah, tako v javnem kot v zasebnem sektorju. Še posebej pa tisti, ki so dnevno vpeti v zahtevne medosebne odnose, kar je za vodstvene delavce neizogibno,« poudarja Arzenškova pomen globljega razumevanja zaposlenih.

 

"Izražanja nezavednega upiranja vodstvu se lahko kažejo na različne načine."

Marjana Arzenšek

Vodje, direktorji podjetij imajo več možnosti spopadanja s tovrstnimi izzivi. Nekateri imajo že sami potrebna znanja oziroma se izobrazijo v tej smeri. Druga alternativa je, da znotraj organizacije določijo osebo, ki bo pridobila ta znanja in se ukvarjala z zaposlenimi. Običajno pa je najbolje, da na začetku storitev naročijo pri strokovno usposobljenih ekspertih, ki lahko izvajajo individualne ali skupinske coachinge, kar pospeši proces zorenja delovnega kolektiva.

Prednosti najema konzultanta

Marjana Arzenšek ima veliko izkušenj, da se delovni kolektiv, z vztrajnim delom in sistemskim pristopom konzultanta, preoblikuje v skupino za dobre medsebojne odnose in povišano osebno motivacijo. Poslovni rezultati se lahko bistveno izboljšajo. Eden izmed preverjeno učinkovitih načinov je uporaba tako imenovanega »varnega prostora«. Gre za organizirano obliko svetovanja, kjer zaposleni s svojim prispevkom, pod vodstvom in nadzorom konzultanta, izmenjajo izkušnje in občutke, prisluhnejo drug drugemu in se obenem učijo na teh novih izkušnjah. Katere so torej prednosti dela s konzultantom?

 

  • Zaposleni razrešujejo nesoglasja in nejasnosti izven rednega delovnega časa oz. delovnih obveznosti,
  • sodelavci se naučijo ustrezno izražati svoje mnenje na nekonflikten način,
  • delovni čas ni obremenjen z neposlovnimi pogovori,
  • delavci sproti razrešujejo konflikte, zato so bolj zadovoljni, spoštljivi in motivirani,
  • najdejo skupen jezik in konstruktivne rešitve za izzive,
  • s pomočjo tretje osebe – konzultanta ni poseganja v integriteto podjetja.

DELI:

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Novice Revije Direktor

Pridobite brezplačen dostop do najpomembnejših novic, poslanih na vašo e-pošto